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员工离职 谁来买单

作者: 企业 / 五金工具  发布:2019-10-08

铝道网】每天,有很多的人在为找工作而东奔西走筋疲力尽。 每天,也有很多公司企业的HR在为招不到人而绞尽脑汁愁眉不展。 时常,好不容易盼来的部门或者公司新同事才熟悉却又转身离开了。 转眼,三月已过,四月来临。每到这时候,各大网站总是招聘信息琳琅满目,求职者也络绎不绝。在接触很多的求职者后,我发现他们之中其实很多都是难得的人才。虽然他们工作的时间都不长,较长的只有几个月,经验也不够足,但他们身上有着可贵的上进心、难得的雄心壮志和对未来的美好期待、,他们思想活跃、踏实、肯干、负责。欣喜之余,也略感一丝惋惜,欣喜的是能遇到这些朝气蓬勃渴望未来的职场新人,惋惜的是这些良才却得不到企业的重用。 朋友说:“这些人要经验没经验,有的只是空洞的理想和不务实际。哪天看到其他公司待遇好,肯定又跳槽了。”我笑而不语,因为我也从曾像他们一样。我能理解,他们多半不是能力不足,只是公司没有给他们一个留下的坚强理由。员工离职,乃职场常见之事。然而,这种现象背后的原因是什么。员工为什么离职?他们可曾真心愿意频繁进出公司?离职又找工作,中间的艰辛毋庸多言自然知晓。其实,换位思考他们渴求的不多,只是一份好的待遇、好的工作氛围与环境。谁都想一次就把工作找好,可又有多少企业真正为他们创造了这样的条件。一直以来,我以马云为偶像。我敬佩他独有的公司管理方式,更赞赏他设身处地为员工着想的亲民情怀。每一个进了阿里巴巴的人,都不会产生离职的念想,这是为何?因为马云做了绝大多数企业公司领导都不太愿意做的事——把钱花在员工身上,让员工无经济之忧。在阿里,员工们不用等着盼着公司的薪水和奖金,不用担心因为各种的原因被扣工资,努力付出获得的收获超乎想象。阿里,是一个家,那里充满了爱的关怀与情的真诚,领导和员工心心相惜,彼此坦诚珍惜;阿里,是一个团队,那里拥有无坚不摧的凝聚力,所有人的目标旨在为公司创造价值。在阿里,每年加薪和加年终奖时候总会有人坚持不要给自己加;在阿里公司经济再困难,高层领导宁可自己不加工资奖金也要为员工加……阿里的成功不是奇迹,不是神话,来自企业对员工的无比体谅,源于员工对企业无比的忠诚。 试问阿里的气度,阿里的慷慨,阿里的关怀,又几人能做到?如今的企业忙于为自己挣得利润,却舍不得多花丝毫的资金在员工身上。在招聘期间,仅仅因为求职者没有经验便把薪资设得低得可怜;对待员工上,总是竭尽力让员工领着微薄的工资干着更多的活;公司制度上,也总是因为迟到、请假等各种缘由可口员工工资;提薪幅度不仅次数极少,幅度亦是令人大失所望;到了年终之时,年终奖金更像是一种施舍,可有可无。企业追逐利益,无可厚非,而追逐至此,乃是悲哀。他们幻想着,反正这个工作你不干,自然有人干,公司不会因为你一个人的离开而运行不了。在他们眼中,以较小的代价,招到与岗位较匹配的员工,是较划算的交易。真正会算账的领导都明白,员工的离职对企业来说是一笔损失,既浪费了招聘成本又花费了时间精力,更是流失了人才。 身为公司领导,更应该具长远的开阔的眼光,更应懂得与资金相比,员工才是企业较大、较宝贵、较无可替代的财富。培养一个老员工是一件不容易的事情,哪个企业都不想自己企业培养出来的人才跑到其他公司去做骨干,任何一个企业都期望公司上下齐心协力,无比忠诚。一个成功的企业要学会用人,赏识人才,要想到这些人才给你创造出来的价值,不要轻易的让一个员工有离职的念头,这样的企业才能做到长久立于不败之地。

摘要

曾经在知乎上看到一个网友评论“为什么在职场争斗中,取胜的反而是不干活的人”这个问题,他表示“一个优秀员工的离职,永远都是老板和领导的错误”。加拿大28全天计划网址,

作者:匿名1816次浏览

如果是小区经理(大概管5家分店左右)走,给20万;大区经理走,送一家火锅店,大概800万。海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,只有三个人。

无论大小公司,都是以公司利益为根本,以公司的业务为主要。不要说什么人情世故,办公室沟通等等这些小问题,在公司的利益面前这些问题,顿时黯然失色,不值得一提。而能够带来这些公司最终发展结果的就是“优秀员工”。

​对于一个职业人,这一辈子,遇到高薪,遇到高职位,都不稀奇,稀奇的是遇到老板的尊重和了解。

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在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。

优秀员工并不是以偏概全的都指销售业绩高,做出的贡献大,而是指埋头苦干、具有超强的业务能力,会说话,会办事,会团结同事,受上司喜欢的员工。

张勇解释:因为在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献,应该补偿。他说,如果是小区经理(大概管5家分店左右)走,给20万;大区经理走,送一家火锅店,大概800万。海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,只有三个人。

一个优秀员工的离职,永远是公司或者部门损失。老板和上级最重要的工作之一,就是留住一流员工。留不住一流员工,是无能的老板和上级。当然,那些只需要马屁精的机关或者垄断企业、跨国巨头除外。

文化才是魂。有人说,企业文化是洗脑,是宗教,甚至是传销。我说,没错,企业是要为股东创造价值,为社会作出贡献,给客户提供产品和服务,为员工带来回报和机会的地方,所以企业不是政府,企业的首脑永远不会民选,董事会或股东授权企业领导人管理公司,由他来带领企业。洗脑,无可厚非。

想像一下一艘轮船在大海上航行,只有当风暴来临的时候,才能真正显现出水手的能力,也只有高能力的水手才能和这场暴风雨进行较量。职场也是一样,一名员工离职并不值得一提,但是一名优秀员工的离职,可能会使得公司这艘大船在危险的海域中航行。

扯远了,说海底捞。

授权

开题说海底捞的核心是授权,这是其企业文化的一大核心。

海底捞的授权到了什么程度?

海底捞的服务员,有权给任何一桌客人免单。对了,是服务员不是经理,是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。请查一下网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”这个关键词吧,段子太多了。

杨小丽是跟着张勇打天下的第一人,也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站,是西安,店长就是杨小丽。有一天,张勇讲述到,杨小丽给他打来电话,兴奋的说:张哥,我们有车了。张勇问,什么车?杨小丽说,一辆小面包车,刚买的。张勇就傻了,一家刚刚异地开分店的小火锅店,店长买了一辆车,竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她,后来,这也就成了海底捞的文化。

这种授权,如何不让员工有主人感?

待遇

待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住,但很多餐饮企业服务员住的是地下室,吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区,虽然挤一点,但是档次是高的。房间还有电脑,有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服,有阿姨洗;吃饭也不在店里,是由阿姨做菜。

有人说海底捞培训好啊,先培训标准再上岗。可你们知道吗,海底捞的新员工培训,包括如何使用ATM机,包括如何乘坐地铁:买卡、充值等等。这家企业,在帮助自己的员工,多数都是农民,去融入一个城市。

这种待遇,如何不让员工心存感激?

真诚

海底捞真是一个奇怪的企业。作为餐饮行业最常考核的指标,比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率,这些都不考核。张勇说,我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。

那么他们考核什么?考核客户满意度、员工积极性、干部培养。

这三个指标,作为一个做了很多年管理工作的人,我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的。但是我知道,今天你看到的海底捞员工真诚的微笑,就来自于这里。

海底捞不考核翻台率,但是海底捞的员工比谁都重视翻台率。回到开头的那句话,企业文化才是魂,所有的利润和翻台率,都是附加的、随之而来的、不重要的。

这种真诚,如何不让员工有积极性?

尊重

尊重不仅仅来自待遇,不仅仅是让他们住得好吃得好,而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套,这样的一个个的想法,竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且,这一个个点子,就如此复制到了每一家店面。

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