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【加拿大28全天计划网址】亚洲全球化企业的人才

作者: 企业 / 五金工具  发布:2019-10-08

铝道网】成功的亚洲球化企业之所以能够脱颖而出,归根结底取决于三项人才因素:它们善于在海外市场上吸引并留住人才;它们努力在管理团队中建立全球思维模式;它们更擅长进行跨文化管理。 先来认识一家新一代的亚洲跨国企业。公司高管来自五湖四海,有美国人、德国人,还有南非人,工作语言是英语。该公司的业务遍及全球70多个国家,分支机构的管理层基本已实现本地化。公司正在积极开拓俄罗斯和巴西市场,希望进一步提升海外销售额,达到总收入的65%以上。这家新一代的亚洲全球化企业就是武田药品有限公司(TakedaPharmaceuticalCo.)——日本较大、历史较悠久的制药商。该公司是正在迅速进行海外扩张的新一代亚洲企业的领头羊。 2008年,武田药品出资88亿美元,收购了美国千禧制药(MillenniumPharmaceuticals)。三年后,公司又斥资137亿美元,一举将瑞士制药巨头奈科明收入囊中。近期,武田药品不但在俄罗斯建立了一家新药厂,还收购了巴西制药公司Multilab。不过,这可不是在盲目地攻城掠地。随着公司的扩张,武田药品开始雇用大量非日籍员工,以及具备国际经验的管理人士。此外,武田药品还决定将英语作为全公司的工作语言。公司领导者正逐步转变企业文化,强调多元化及“无国界”团队。 在管理中强调“人”的因素,正是亚洲企业在全球化中取得长期成功的关键,而这同样可以在三星、塔塔汽车等公司中看到。该战略可以帮助企业吸引到合适的人才,有效地提升创新能力、产品质量及经营绩效。在亚洲企业的“走出去”战略中,凭借人才优势,这些成功企业不但在过去的全球扩张中战果累累,而且也有信心在未来的国际化道路上续写辉煌。 与其他传统亚洲企业相比,这些领头羊们更注重经济效果,更重视培养高管人员的全球化思维。它们深知解决文化问题的必要性,因此,相比其它亚洲全球化企业,它们往往会向海外业务团队下放更多的自主权。 成功的亚洲全球化企业之所以能够脱颖而出,归根结底取决于三项人才因素:它们善于在海外市场上吸引并留住人才;它们努力在管理团队中建立全球思维模式;它们更擅长进行跨文化管理。 国际化人才管理方法 成功的亚洲全球化企业深知,仅靠本国员工难以推动海外业务增长。因此,它们加大投入,通过各种举措来吸引和培养本土和国际化人才。部分企业还采取国际化人才管理方法,将本土人才和全球实践有机地结合起来。 以三星为例,为了提高企业敏捷性、实现全球业务加速增长,这家韩国电子消费品巨头开发出了一套业务系统,把全球较佳管理实践融入到其本身的商业系统当中。特别是在招聘方面,它的着眼点不再放在内部人力资源系统上,而是放眼韩国以外的人才资源,公司各个管理层的招聘皆是如此。这些国际员工首先在韩国工作两年,随后开始管理海外业务(通常是在自己的国家)。如同武田药品在日本所做的那样,三星聘请了外籍人士出任关键职位,对于韩国这种文化相对封闭的国家而言,这些举措的确不同寻常。 中国TCL集团正在大力实施“鹰系工程”人才培养加拿大28全天计划网址,划。TCL的员工流失率在业内较低,这要归功于这套人才计划。TCL的每名员工每年会参加一至两个培训课程。同时,作为四大类培训之一,公司还会为高管专门开设课程,目的是帮助他们培养国际化经营能力、战略思维、领导力,以及行业和业务块管理技能。 无独有偶,在印度,工业信贷投资银行(ICICIBank)指派600名员工,专门寻找公司内潜在的领导人才。每年,这些“伯乐”会将5,000位候选者名单提交给一个审查小组,审查小组会给每名候选人打分。得分在“A”或“B”的候选者将参加为期四天的培训,内容包括结构性练习、嘉宾演讲,以及观看精选励志片等。这些未来的领导者还会被授予股票期权。 然而在现实中我们发现,像三星和TCL这样,采取积极国际化人才战略的企业凤毛麟角。在国际市场吸引和留住人才方面,许多亚洲企业还有很长的路要走。在我们调查的企业中,仅有约一半的企业正积极采取措施,努力吸引国际化人才。而对于寻求和这些亚洲企业建立合资企业或开展合作的公司而言,这些挑战也往往会让他们望而却步。 避免文化冲突 成功的亚洲全球化企业会付出更多努力,加强与全球各业务部门的沟通,建立起共同的价值观。 与武田药品一样,日本迅销集团(FastRetailingCo.)也将英语作为全公司的工作语言。迅销集团旗下拥有广受欢迎的时尚服饰品牌——优衣库,但它没有放弃本国价值观。公司将自己看作是一家“土生土长”的日本企业,并通过各种方法潜移默化地教育世界各地的员工,努力保持其日式核心价值观。 若干年前,该公司试图向海外扩张,但其功利化的日本品牌形象却在国际市场上受到了冷遇。于是,迅销集团开始重新思考、制定发展规划。公司精心设计了一个全球化的形象,既保留了创始人提倡的“日本品质”,同时又传达出一种国际化色彩。例如,公司位于曼哈顿和伦敦门店的布局和装饰都旨在吸引当地的时尚人士;在纽约门店免费派发时尚杂志以吸引城市消费者的兴趣;此外,公司还积极与当地名人和艺术家建立联系,诸如此类,不一而足。它的一个成功要素是:利用一体化广告和市场活动,鼓励消费者在数字环境中与品牌互动。 成功全球化企业的并购交易都是经过深思熟虑的。印度塔塔汽车收购了大宇商用汽车公司(DaewooCommercialVehicleCo.)的卡车业务后,便立即投入巨大精力,整合两家公司的企业文化。为了打消大宇方面的疑虑,塔塔展开了一轮宣传攻势:首先,确保将所有与塔塔及其业务理念相关的资料都翻译成韩文。随后,塔塔团队向大宇高管人员解释了自身的企业文化、经营理念,以及人事政策,以说服他们接受收购报价。当时,大宇方面试图将其卡车业务出售给来自欧洲或者美国的买家。 塔塔的收购提议较终获得了成功,大宇成为了这家印度公司的靠前宗跨国收购对象。但塔塔的管理者清楚,如果不对大宇的业务进行妥善整合,这笔交易不会取得较终成功——这意味着他们必须赢得大宇员工的心。因此,印方人员开始积极与员工进行接触。他们保留了大宇的管理团队。在收购完成后的较初几个月,他们一直在观察和学习,当然,这也是双向的。印方团队一些成员开始学习韩语,而一些韩方人员也开始学习英语。印方团队逐渐理解了韩国员工的感受和工作方式,韩方人员也了解并尊重塔塔集团的经营哲学。 上述这些做法在许多亚洲公司中还不多见。超过40%的公司都承认,在建立共同的企业和团队价值观上遇到了难题。几乎同样多的企业表示,正竭力在员工中灌输尊重不同文化和背景的意识。 单独来看,上文中列举的这些做法并不新鲜,大部分都是跨国企业高管们所熟知的。但是,如果放在一起来看,则具有不同凡响的意义。尽管如今亚洲企业的全球竞争力尚不显著,但随着其增长动力不断累积,其优势必将显现出来——从韩国到越南,从印度到印尼——越来越多的亚洲企业着眼于较佳实践,希望探究亚洲全球化企业的成功之道。 对于未来20年的全球经济,这些意味着什么?即使是较有先见之明的经济学家也无法预言。但是,亚洲企业显然正在积极行动着。因此,全球商业领袖们要树立一种紧迫感,密切跟踪这些新动向。要知道,这些人才管理实践正在那些名不见经传的公司中迅速传播。许多新一代亚洲企业正在努力学习塔塔和三星等成功企业的管理实践。也许,这些企业就是你明日的竞争对手,或是合作伙伴。

4月10日下午,博鳌亚洲论坛2018年年会举行教育圆桌“亚洲大学的崛起”会议,由清华大学倡议发起的亚洲大学联盟中的多位大学校长,围绕亚洲高等教育的发展方向进行了充分讨论。

全球化人才什么样

来源:中国科学报 2015-11-26 陈彬

  11月19日,“清华大学人才发展论坛2015”在清华大学举行。主办这次论坛的是清华大学继续教育学院,美国智睿咨询有限公司则作为此论坛的协办单位,而论坛的主题被定位为了“全球视野下的中国企业人才发展战略”。

  作为一次由高校主办,企业协办,聚焦于人才发展的论坛,“人才”自然成为了最重要的一个话题。在此次论坛上,来自国内外多家知名企业的专家学者,也针对全球化背景下,企业对人才的要求进行了阐述。那么,他们眼中的全球化人才究竟有怎样的特点呢?

  DDI国际营运高级副总裁戴维·泰斯曼:全球化的领导人才需要具备以下一些特质:第一是要具有全球敏锐度,能够洞察到各地市场的不同;第二是要有跨文化沟通的能力,不光是尊重差异,更重要的是转化能力,即将市场之间的差异转化为自己独特的优势。第三就是性格特点,很多领导人的失败并不是因为经验不足、能力不够,而是因为他们在理念、心态方面有很大的问题。比如傲慢,听不见别人,听不见市场,听不见对手和客户,这是非常重大的缺陷。在全球化领导人才当中,非常重要的是性格,包括好奇心、学习能力、应变能力、适应不确定性的能力。

  Quixey软件有限公司首席人力官塔马·埃尔克莱斯:全球化的人才应具有三个优势或特点。首先得有好奇心,如果一个人非常好奇、非常希望能够学习,这对于商业成功是非常有利的;另外就是要具有主动出击,不仅有拒绝满足现状的驱动力,并能够开放思路,善于倾听;最后要勇于进行承担风险的创新,如果我们员工不创新的主要原因是领导者不愿意创新,害怕失败,企业里就不会有创新。只有企业不断创新,才能会有更好的结果。因此,一定要嘉奖那些勇于承担风险,并且不断创新的人士。

  中兴通讯全球人力资源总监曾力:所谓的国际化人才,第一是国际化的视野,要对全球更广泛的信息比较敏感。第二是要有国际化的资源,仅仅在国外读书,掌握一门外语,并不代表着一定是国际化人才,因为除此之外,他没有任何与国际社会相接触的渠道和条件。

  第三是要有国际化的积累。我们确实需要一些在国际生活和工作过的人的积累,从事过国际的业务,在不同国家、不同的情况下有过工作和生活经验的人有明显不同,对于我们开拓国际业务很有帮助。

  最后还要有海外的生活能力。我们在实际案例中遇到了很多,有很多人在国内非常优秀,但是没有在海外生活的能力,导致出现一些员工心理、生理等方面的问题。要知道,一个企业从事海外业务与从事国内业务有很大不同。因为你不仅仅是在做业务,还涉及到企业的海外形象,甚至还包括国家形象。

  清华启迪控股股份有限公司董事长梅荫:通常,人们对国际化人才的要求可以概括为最常用的两个词——智商高和情商高。智商高的人聪明,情商高的人善于与人打交道。但我认为在此之后,还需要增加一个“乐商”。

  具体而言,一流的人才除了要具有过人的智慧和非常好的人际关系外,人才本身如果是一个快乐的人,其承受压力的能力就会比别人强,遇到困难或突发事件时,其心理承受能力也会强过他人。

  此外,“乐商”较高的人一般身体素质会相对较好。俗话说,有些不是病死的是吓死的。很多人是由于恐惧导致人体内分泌发生变化,造成人体免疫机能下降,最终导致生病。因此,乐观开朗的人,其免疫机能就会提升,身体好了,事业才会好。

  所以什么叫人才——智商高、情商高、乐商高。

作者:匿名1857次浏览

亚洲;清华大学;创新型人才;全球化;香港科技大学

4月10日下午,博鳌亚洲论坛2018年年会举行教育圆桌“亚洲大学的崛起”会议,由清华大学倡议发起的亚洲大学联盟中的多位大学校长,围绕亚洲高等教育的发展方向进行了充分讨论。校长们一致认为,为亚洲的未来培养具有全球化视野的创新型人才,是亚洲高等教育发展的责任与使命。

创新驱动,让亚洲智慧推动亚洲发展

习近平主席在博鳌亚洲论坛2018年年会开幕式上的主旨演讲中指出,变革创新是推动人类社会向前发展的根本动力。谁排斥变革,谁拒绝创新,谁就会落后于时代,谁就会被历史淘汰。与会嘉宾们表示,习主席的演讲对于亚洲高等教育的发展方向有着重要的启示意义,高等教育应当为创新人才提供不竭的原动力。

“亚洲是全球最具活力的经济发展地区,是全球经济增长的重要推动力,而这一切的可持续发展取决于创新。”清华大学校长邱勇为会议的讨论定下了创新的基调。他进一步表示,清华大学一直致力于围绕创新的全要素进行建设,清华科技园在学校和企业之间建立了合作的平台,校企合作的模式为创新成果的快速落地提供了可能,进而推动了社会的发展。

如果说校企合作让创新落地,那么修炼内功则让大学真正成为创新的孵化器。“大学一直以来是以知识为导向的教育,但现在我们必须要考虑更多一点。在未来的10年左右的时间中,如何让大学更集中精力于创新,是我们教育工作者必须思考的重要课题。”科伦坡大学校长拉克什曼·迪萨纳亚克表示。

创新成就亚洲智慧,而知识经济时代如何保障创新?“加强知识产权保护,会进一步激发创新。”印度理工孟买分校校长迪旺·柯克尔说,他注意到今天习主席讲话中强调对于知识产权的保护,“这对于中国、亚洲乃至世界,都是一个创新的好消息!”

开放共赢,让亚洲教育拥抱世界潮流

闭门造车、单打独斗永远不会有大发展、大创新。“2016年,清华大学发布了历史上第一个全球战略,主要内容包括全球课程、全球学生、全球师资、全球研究、全球合作和全球的校园。”邱勇向与会嘉宾介绍说。

对于大学的国际化发展,与会嘉宾各抒己见。马来亚大学校长阿卜杜拉·拉欣·哈欣说,未来的工作很可能需要跨文化、跨国家、跨地域,这就要求学生们在毕业之前具备对于文化的清醒认识。

“我们必须要欢迎亚洲以外的学生来融入我们,带来多种文化碰撞。”香港科技大学副校长林文怡表示,接触带来了解,了解才能消除偏见,携手创造未来,这对于亚洲和世界的发展都至关重要。

“让亚洲成为全球教育的枢纽”,这不仅仅是一句口号。邱勇介绍,近年来亚洲大学的崛起令人瞩目,亚洲大学之间的合作,以及亚洲和其他洲大学的合作变得越来越重要。“习主席在今天上午的主旨演讲中多次提到开放,而亚洲高等教育体制的开放已经取得重大进步。”邱勇说,通过进一步开放将会提升亚洲高等教育的质量,而通过推动开放亚洲大学,必将能够在全球化发展趋势中产生更大影响。最终,亚洲大学将为亚洲的发展和全球的发展作出更大的贡献。

(光明日报海南博鳌4月10日电 光明日报记者 张斐晔)

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